Kirkko kohtaa rekrytoinnissa samoja haasteita kuin muutkin työnantajat. Porukka ikääntyy, paikalliset rekrytointikiellot voivat vinouttaa työntekijäkunnan ikäjakaumaa ja paineet henkilöstön vähentämiseen kasvavat heikkenevän talouden myötä.
– Huonoin vaihtoehto olisi, että kirkon työntekijöistä jäisi yksi sukupolvi väliin esimerkiksi pitkittyneiden rekrytointikieltojen vuoksi. Tarvitaan nuoria töihin seurakuntiin, tarvitaan uusia ajatuksia ja uutta työotetta, vakuutti diakoniajohtaja Matti Helin
Kotimaa Pron haastattelussa (24.1.). Helin siirtyy johtajaksi Diakonia-ammattikorkeakouluun Kirkko ja yhteiskunta -osaamisalueelle.
Kaikkiin kirkon töihin eri puolilla maata ei myöskään välttämättä löydy päteviä hakijoita. Myös seurakuntarakenteiden muutokset tuovat lisähaasteita.
Suoraa ja välillistä rekrytointia
Rekrytointi on kuitenkin laajempaa ja pitkäjänteisempää kuin yhden työntekijän palkkaamista.
Rekrytointi ymmärretään sekä suorana että välillisenä toimintana. Ensin mainitulla tarkoitetaan paitsi työntekijän palkkaamista avoinna olevaan tehtävään, myös esimerkiksi yhteyksiä potentiaalisiin tuleviin työntekijöihin kuten koululaisiin ja opiskelijoihin. Välillinen rekrytointi on eri työnantajaorganisaatioiden ja eri sidosryhmien keskinäistä yhteistyötä.
Seurakunta työnantajana on keskeinen rekrytoija kirkossa. Lisäksi kirkolliseen rekrytointiin liittyviä toimenpiteitä ja seurantaa tehdään myös tuomiokapituleissa, kouluttavissa oppilaitoksissa, kirkkohallituksessa (toiminnallinen osasto: erityisesti Kirkon koulutuskeskus, ammatillisen koulutuksen ryhmä sekä koulutusalojen seurantaryhmät), Kirkon työmarkkinalaitoksessa ja piispainkokouksessa.
Lue lisää kirkon päivitetystä rekrytointistrategiasta vuosille 2013–2019 täällä (pdf)